Il tema della tutela genitoriale è stato nuovamente fonte di modifica ad opera della L. 197/2022 (legge di bilancio per il 2023) attraverso la concessione di un ulteriore mese di congedo coperto economicamente in misura pari all’80%

In data 29.7.2022 è stato pubblicato in G.U. il D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105, in attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza. La direttiva abroga la precedente 2010/18/UE. L’INPS ha dettato le prime indicazioni con msg. 3066 del 4.8.2022 e successivamente con circ. 122 del 27.10.2022. Dopo il restyling generale della materia attraversata da svariate disposizioni che si sono nel tempo susseguite e che hanno trovato collocazione all’interno di molteplici leggi e decreti anch’essi toccati dall’intervento del D.Lgs. 105/2022 (vds. D.Lgs. 151/2001 e D.Lgs. 81/2017, L. 81/201 e 104/1999), il tema della tutela genitoriale è stato nuovamente fonte di modifica ad opera della L. 197/2022 (legge di bilancio per il 2023) attraverso la concessione di un ulteriore mese di congedo coperto economicamente in misura pari all’80%.

Il D.Lgs. 105/2022, nel modificare alcune norme contenute nel D.Lgs. 151/2001, ha ampliato gli orizzonti dei Congedi Parentali per renderli sempre più al passo con l’evoluzione giuridica del diritto alla “parità di genere”, nell’intento di migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata dei lavoratori e al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare. In questa evoluzione, i congedi dei padri vengono potenziati e ampliati, seguendo l’impostazione normativa dei congedi della madre. Oltre alla parità di genere viene rafforzato espressamente il principio della “condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne”, quindi come a dire che la parità non si realizza solo nelle situazioni di lavoro ma deve essere necessariamente correlata anche ai momenti in cui i lavoratori e le lavoratrici si ripartiscono gli obblighi di cura della famiglia e particolarmente dei familiari più deboli. Il genitore, oltre a fruire di congedi obbligatori alla nascita di un figlio, ha diritto ad altre forme di congedo che permettano, in alcuni momenti di difficoltà a conciliare vita privata e vita lavorativa, o l’assistenza continua ai figli, anche se, talvolta, il congedo non consente di accedere ad una integrazione retribuzione adeguata, come vedremo più avanti. Con la circ. 1 del 3.1.2022, l’INPS ha illustrato le novità in materia sui congedi genitoriali dettate dalla legge di Bilancio per il 2022; con msg. 3066 del 4.8.2022 e la circ. 122 del 27.10.2022, ha illustrato le novità del D.Lgs. 105/2022 attraverso il quale escono più rafforzate le tutele dedicate al padre e reso più flessibili ed economicamente più convenienti i congedi parentali anche attraverso l’attribuzione di nuovi criteri di precedenza a favore dei genitori nell’utilizzo della modalità di lavoro in Smart Working.

Congedo obbligatorio di paternità

L’art. 1, c. 134 della Legge 30 dicembre 2021, n. 234, ha consentito al congedo obbligatorio del padre di diventare una misura strutturale pari a 10 giorni lavorativi. Viene soppresso, invece, il congedo facoltativo del padre.

Il congedo obbligatorio del padre (nuovo art. 27-bis, D.Lgs. 151/2001) è fruibile dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro il 5° mese di vita del bambino (eventi di parto, adozioni e affidamenti), anche in contemporanea con il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente purché entro il limite temporale dei 5 mesi. Il periodo di 5 mesi indicato dalla norma termina al compimento del 5° mese di vita del bambino senza alcuno slittamento temporale anche se trattasi di nascita prematura. I nuovi giorni di congedo sono fruibili dai padri lavoratori anche in caso di adozione o affidamento ed il termine del 5° mese, in questi casi, decorre dall’effettivo ingresso in famiglia del minore, ovvero, per le adozioni internazionali, dall’ingresso del minore in Italia.

I dieci giorni concessi non sono frazionabili a ore e possono essere utilizzati anche in via non continuativa e sono fruibili, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio. In caso di parto prematuro (nei 2 mesi antecedenti la data presunta del parto) o fortemente prematuro (prima dei 2 mesi antecedenti la data presunta del parto) interviene la riduzione dell’arco temporale di fruizione del congedo di paternità obbligatorio prima del parto, rimanendo, comunque, invariato l’arco temporale dei 5 mesi successivi al parto entro cui fruire del congedo. L’INPS chiarisce questo meccanismo con un esempio:

  • se la data presunta del parto è il 9.2.2023, il congedo può essere fruito a partire dal 9.12.2022 e nei 5 mesi successivi alla data effettiva del parto;
  • se il minore nasce il 5.12.2022 (c.d. parto fortemente prematuro) il congedo può essere fruito solo entro i 5 mesi successivi alla nascita, ossia fino al 5.5.2023.

In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a 20 giorni lavorativi.

Trattandosi di un diritto autonomo esso si deve considerare aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità.

Il congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità ex art. 28 del D.L.gs. 151/2001, cioè nei casi di morte/infermità della madre o di abbandono o di affidamento esclusivo al padre.

Per i giorni di congedo obbligatorio (in aggiunta alla madre), spetta al genitore un’indennità a carico dell’INPS pari al 100% della retribuzione in relazione al periodo di astensione. L’indennità è a carico dell’Inps ed è calcolata secondo le modalità dell’indennità di maternità/paternità ivi compresa la maggiorazione dei ratei delle mensilità aggiuntive ed è anticipata, al pari delle altre indennità, dal datore di lavoro in busta paga.

Il padre deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruirne, con un anticipo non minore di 5 giorni (in precedenza 15), ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto. In luogo della richiesta scritta il lavoratore può avvalersi, se presente in azienda, del sistema informativo aziendale con il quale lo stesso gestisce le proprie assenze.

L’art. 31 bis al D.Lgs. 151/2001, stabilisce la sanzione in caso di rifiuto, opposizione od ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza per congedo obbligatorio del padre lavoratore. La sanzione amministrativa va da euro 516 a euro 2.582 mentre la sanzione prevista in caso di rifiuto, opposizione od ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro del “congedo di paternità alternativo” (di cui all’articolo 28), è punito con la l’arresto fino a sei mesi.

Conseguenze alla fruizione del congedo obbligatorio del padre

Prima dell’entrata in vigore de D.Lgs. 105/2022, la tutela del divieto di licenziamento a favore del padre lavoratore era prevista solo in caso di fruizione del congedo di paternità di cui all’art. 28 del Testo Unico maternità/paternità, nelle sole ipotesi di fruizione del congedo di paternità alternativo, fruibile “in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre”. Con la modifica apportata al comma 7 dell’art. 54 del D.Lgs. 151/2001, il divieto di licenziamento si estende anche al lavoratore padre che ha fruito del congedo di paternità cui all’articolo 27-bis del medesimo Testo Unico, per tutta la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino. Ne consegue dunque che, anche in caso di dimissioni durante il citato periodo protetto scatta automaticamente, a favore del padre, il diritto alla percezione della NASpI.

L’INPS nella circ. 32 del 20.3.2023 ne ha dato specifica evenienza. La norma è chiara e l’art. 55, c. 1, D.Lgs. 151/2001 prevede che: “In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto, a norma dell’art. 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento. La lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso”. Tale norma, come previsto al secondo comma dello stesso articolo, si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità. Secondo quanto afferma l’Istituto di previdenza in accordo con il Ministero del lavoro ed in assenza di una specifica distinzione tra i due congedi, il diritto alle “indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento” è da intendersi rivolto al lavoratore padre sia nel caso di fruizione del congedo di paternità obbligatorio che nel caso di fruizione del congedo di paternità alternativo disciplinati rispettivamente dai menzionati artt. 27-bis e 28, D.Lgs. 151/2001. L’INPS rassicura i padri lavoratori che hanno presentato le domande di indennità di disoccupazione NASpI a seguito di dimissioni intervenute durante il periodo in cui vige il divieto di licenziamento oggetto di diniego: l’Istituto sostiene che le domande possono essere oggetto di riesame, su istanza di parte da trasmettere alla Sede INPS territorialmente competente.

Rif. Top24 Lavoro – Il Sole 24 ORE – sezione Approfondimenti – Circolari 24 Lavoro|5 aprile 2023